La reforma salarial se convertira en un nuevo impulso para la productividad nacional

Tres principios fundamentales de la reforma

Segun estadisticas del Ministerio del Interior la proporcion de funcionarios que no cumplen con su especializacion es del 5 38% el personal a nivel de comuna representa mas del 41% del personal total pero la productividad entre las localidades es muy diferente. Con el mismo titulo pero el nivel de contribucion responsabilidad e ingresos no son proporcionales. La reforma salarial esta vez no puede ser solo 'aumentar el salario base' sino tambien reformar al mismo tiempo las instituciones el puesto de trabajo y el mecanismo de evaluacion de los resultados.

Primero el salario debe ser suficiente para vivir. El salario debe estar cerca de las fluctuaciones de los gastos de manutencion asegurando el nivel de vida minimo para los trabajadores publicos. De lo contrario la parte del 'dinero duro' sera solo una cifra formal mientras que los subsidios y los ingresos adicionales al salario se inflaran ampliamente causando distorsion falta de transparencia y facilitando la aparicion de aspectos negativos.

Segundo los salarios deben estar vinculados a la productividad. De un mecanismo de 'devolver para el puesto' a 'devolver para el puesto y los resultados'. Cada funcionario publico necesita tener indicadores de salida claros: la tasa de expedientes a tiempo el ahorro presupuestario el nivel de satisfaccion de la gente las iniciativas de mejora del proceso. Los salarios y bonificaciones variables (bonus) pueden representar entre el 20 y el 30% de los ingresos totales lo suficiente como para crear motivacion y garantizar la equidad.

Tercero los salarios deben ir de la mano con la responsabilidad y la transparencia. Se necesita un mecanismo para identificar la responsabilidad de cada puesto; cuando se viola o no se cumple la tarea debe haber una regulacion sobre la recuperacion de bonificaciones. Todos los datos de calificacion evaluacion y pago de bonificaciones deben digitalizarse en la plataforma de gestion de recursos humanos publicos (HRM) para ayudar a la auditoria la supervision y la divulgacion trimestral.

Propuesta de dos etapas claras de reforma

Fase 1 (2026): 'Viviendo y subsidios completos'. Ajuste del salario base para garantizar el nivel de vida minimo. Revisar y simplificar el sistema de subsidios; solo retener las partidas realmente necesarias como areas dificiles toxicas y especificas de la profesion. Estandarizar la lista de puestos de trabajo a nivel comunal completar el bien segun la carga del trabajo. Aplicar el mecanismo de'suficientes personas - correcto trabajo - correcto especializacion' dando prioridad a la formacion en lugar de la reubicacion.

Fase 2 (2026-2027): 'Gestion de la productividad y la digitalizacion'. Ampliar el mecanismo de pago por desempeño (pay for performance) para las unidades que brindan servicios publicos directos como la administracion centralizada la educacion y la salud. Construir una tabla salarial 'de tres ejes': ubicacion - habilidades - resultados. Implementar un sistema de HRM publico integrado con expedientes indicadores de rendimiento capacitacion y evaluacion 360 grados. Hacer publico el ranking de unidades trimestralmente creando una competencia sana y fomentando la innovacion.

El problema de los recursos y la disciplina del gasto

Segun el Ministerio de Finanzas si cada año se ahorra un 1-2% de los gastos de gestion administrativa gracias a la transformacion digital la licitacion centralizada y el intercambio de infraestructura creara un margen significativo para el fondo salarial sin aumentar la carga presupuestaria.

El enfoque es mantener la proporcion del fondo salarial en el gasto corriente a un nivel razonable sin ampliar la plantilla. Aumentar los ingresos debe ir de la mano con la mejora de la productividad en cada puesto de trabajo lo que significa pagar salarios mas altos a menos personas pero trabajar de manera mas eficiente. Es necesario poner fin a la situacion de'subempleo salarial' todos los ingresos deben ser identificados y contabilizados a traves de una plataforma digital que pueda rastrear y auditar. Al mismo tiempo se debe hacer publico el 'estilo de beneficios publicos': cada aumento salarial debe convertirse

El aumento del salario base a partir del 1 de enero de 2026 no solo ayuda a 'abrir los bolsillos' sino que lo mas importante es calentar el corazon del servicio. Un gobierno fuerte debe comenzar con un equipo de funcionarios con motivacion capacidad y una vida estable.

Recomendaciones politicas

Emitir resoluciones sobre la hoja de ruta de reforma 2026-2027 hacer publicos los indicadores de vida de los funcionarios y la productividad del gasto publico. Completar el marco de puestos de trabajo a nivel comunal los estandares de capacidad y el mecanismo de organizacion flexible de la plantilla. Aplicar el coeficiente regional y la cesta de costos de vida actualizados anualmente para garantizar un salario 'limpio'. Establecer un fondo de bonificacion de resultados de gasto trimestral vinculado a SLA y datos digitales permitir la prueba piloto de 'comparticip

Cuando los funcionarios publicos estan'suficientes para vivir' tienen motivacion y son evaluados de manera justa el Estado tendra una mayor productividad la sociedad recibira mejores servicios mas transparentes. A partir de 2026 si se implementa de manera sincronica y disciplinada Vietnam puede convertir la reforma salarial en un nuevo trampolin para la productividad nacional convirtiendo el 'dinero salarial' en 'dinero de reforma'.

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