Mejorar la calidad de los funcionarios a partir de la reforma de la política salarial
La reorganización de la estructura organizativa plantea requisitos cada vez mayores para los funcionarios, empleados públicos y empleados públicos. En este contexto, la reforma salarial no solo tiene como objetivo mejorar los ingresos, sino también crear motivación para mejorar la eficacia y eficiencia de las actividades de la función pública.
¿Qué tipo de salario es adecuado, para la persona adecuada, para el trabajo adecuado?
En el pasado, la reforma de la política salarial ha sido atendida y resuelta por el Partido y el Estado. La vida de los funcionarios, empleados públicos y fuerzas armadas ha mejorado gradualmente, contribuyendo así a la estabilidad política y social y garantizando el funcionamiento fluido del aparato estatal.
Sin embargo, según el Departamento de Salarios y Seguro Social (Ministerio del Interior), los resultados logrados hasta ahora aún no cumplen plenamente los objetivos establecidos. El número de beneficiarios de salarios y subsidios del presupuesto estatal está aumentando, el fondo total de salarios y subsidios representa una gran proporción del gasto presupuestario total, pero el nivel salarial calculado según el régimen actual sigue siendo bajo. Después de la reorganización de la estructura organizativa, especialmente cuando se implementa el modelo de gobierno local de 2 niveles, el volumen de trabajo y tareas de muchos puestos, especialmente a nivel comunal, ha aumentado significativamente.
La diputada Nguyen Thi Mai Hoa, Vicepresidenta del Comité de Cultura y Asuntos Sociales de la Asamblea Nacional, dijo que la reorganización del aparato (llevar funcionarios de distrito a las comunas, fusionar unidades administrativas a nivel comunal) plantea requisitos muy altos sobre la capacidad y la capacidad de asumir el trabajo del equipo de funcionarios de base. La presión y el volumen de trabajo a nivel comunal son actualmente muy grandes.
Por lo tanto, es necesario tener soluciones innovadoras en el trabajo de capacitación y desarrollo, promoviendo el espíritu de autoaprendizaje y autoformación del equipo de funcionarios para cumplir con los requisitos de la tarea establecida. En particular, junto con los requisitos de capacidad está la política de trato preferencial. El trabajo de reforma salarial debe llevarse a cabo de manera sustantiva para que los funcionarios estén tranquilos para trabajar y contribuir. "Hemos dedicado mucho tiempo a la reforma salarial, pero actualmente todavía solo estamos mirando hacia el futuro. ¿Qué salario es adecuado, para la persona adecuada, para el trabajo adecuado, disfrutando de los ingresos adecuados?", dijo la diputada Nguyen Thi Mai Hoa.
Cuello de botella" en el mecanismo salarial del sector público
Desde la perspectiva de la investigación y la formación en gestión de recursos humanos públicos, el Dr. Doan Van Tinh, subdirector del Departamento de Gestión de Recursos Humanos de la Academia de Administración Pública, dijo que la situación actual de los ingresos de los funcionarios, empleados públicos y empleados públicos es una gran preocupación para el sector del Interior.
Evaluó que, aunque los esfuerzos de reforma salarial del Partido y el Estado en los últimos tiempos han sido muy grandes, incluido el aumento del salario base a partir de julio de 2024, los ingresos de muchos grupos de funcionarios con antigüedad aún no se han acercado al valor del mercado. Según el Dr. Doan Van Tinh, la causa principal radica en dos "cuellos de botella" estructurales.
En primer lugar, está el "desajuste" en el proceso de transformación del modelo de gestión. "Estamos en una fase de transición del modelo de "carrera" a "puesto de trabajo", pero el mecanismo salarial actual todavía tiene un fuerte pensamiento promedio y está demasiado apretado", comentó el Dr. Doan Van Tinh. La escala salarial actual no valora realmente la mano de obra en función de los pilares del mercado, incluida la complejidad del trabajo, la capacidad real y la eficiencia de la producción. La consecuencia es que la antigüedad aumenta principalmente el coeficiente salarial por plazo, pero no refleja con precisión el valor añadido en la contribución de los trabajadores.
El segundo es el problema del margen fiscal y la productividad laboral. A pesar de los esfuerzos para simplificar la plantilla, la presión sobre el gasto corriente del presupuesto estatal sigue siendo muy grande. Los recursos actuales se priorizan principalmente para la seguridad social y la compensación de la inflación, por lo que no hay suficiente margen para diseñar políticas de incentivos innovadoras para atraer y retener mano de obra de alta calidad. Cuando la productividad laboral en el sector público no se ha medido y optimizado de manera integral, aumentar los ingresos a un nivel alto se convierte en un problema difícil para la macroeconomía.
Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos moderna, el Dr. Doan Van Tinh cree que los bajos salarios no solo afectan la vida personal, sino que también ocultan riesgos a largo plazo para el sector público. Advirtió sobre el riesgo de "asimetría en el flujo de talento", cuando el sector público puede convertirse en un lugar de formación inicial pero no puede retener personal en la etapa madura de la carrera. Además, existe el riesgo de dispersión de recursos y la disminución de la motivación para contribuir a medida que la relación entre los trabajadores y las organizaciones pasa gradualmente de "servicio" a "transacción".
A partir de esa práctica, el requisito de reforma salarial en el sector público se está volviendo cada vez más urgente. Según el Dr. Đoàn Văn Tình, para mejorar los ingresos de manera sustantiva, es necesario establecer un orden de prioridad claro en la reforma, con un enfoque en mejorar los puestos de trabajo, innovar el mecanismo de evaluación de la eficiencia del trabajo y eliminar gradualmente el pensamiento promedioista en la distribución de ingresos.
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